Si vous n'optimisez pas votre CV, l'IA le filtrera, vous laissant de côté. Si vous utilisez l’IA, un recruteur humain vous laissera de côté

L'utilisation de l'IA dans les processus de recrutement du personnel est de plus en plus répandue, tant par les services des ressources humaines avec l'utilisation du filtrage automatique ATS des candidats (Applicant Tracking System) que par les candidats pour, justement, contourner les filtres de l'IA.

Cependant, l’utilisation de l’IA pour optimiser les CV a peut-être dépassé les recruteurs qui recherchent des candidats qui se démarquent des autres, et non des CV clones.

L’essor des CV générés par l’IA. La mise en œuvre de systèmes d’IA a radicalement changé la façon dont nous trouvons un emploi. Copiez et collez simplement la description du poste dans ChatGPT, vous obtenez un CV optimisé pour ce poste spécifique, rempli de mots-clés qui correspondent exactement aux termes que le bot en attente de l'autre côté du bouton Soumettre sélectionnera.

Comme le décrit la plateforme technologique d'emploi Manfred, cela signifie que chaque offre reçoit un flot de candidatures identiques, où chacun répète les mêmes termes. Selon une enquête du cabinet de conseil Hays fin 2024, 40 % des professionnels utilisaient déjà l'IA pour leur CV cette année-là, soit 3 % de plus qu'en 2023, et ils s'attendent à ce que ce chiffre atteigne 80 % dans cinq ans. En raison de cette augmentation, les recruteurs reçoivent des centaines de profils qui passent les filtres et semblent être les candidats idéaux, mais qui échouent à première vue.

Les entreprises veulent embaucher du personnel. Comme indiqué, les recruteurs ont développé la capacité d'identifier ces CV « synthétiques ». Des modèles tels que l’absence de synonymes, des répétitions mécaniques ou un ton trop poli révèlent l’utilisation de l’IA dans votre écriture. selon les experts en ressources humaines. Selon une enquête réalisée par la plateforme d'aide à l'emploi Resume.io, 49 % des responsables du recrutement rejettent les CV soupçonnés d'être générés par l'IA.

Les recruteurs interrogés dans l'article sont favorables à l'utilisation de l'IA comme outil d'aide pour « combler les lacunes » et rendre la rédaction du CV plus complète. Mais déléguer totalement cette responsabilité à l’IA génère du rejet car, en réalité, ils ne savent pas qui ils embauchent. « Si c'est ainsi que vous postulez et que c'est ainsi que vous travaillez, je ne veux pas vous embaucher », a déclaré Joseph Eitner, directeur des ressources humaines chez Eaton Capital Management, une société d'investissement new-yorkaise. « Les demandeurs d'emploi devraient l'utiliser pour enrichir leur travail. Ils ne devraient pas utiliser l'IA pour l'ensemble du processus », a déclaré Ron Sharon, responsable de la sécurité de l'information au sein du cabinet de conseil financier PTMA Financial Solutions.

Anthropic, l'un des principaux développeurs mondiaux d'IA, s'est positionné dans le même sens dans ses offres d'emploi, invitant ses employés à ne pas utiliser l'IA pour remplir le formulaire de candidature dans le but de mieux connaître leurs candidats et soulignant qu'il n'avait pas d'importance s'ils n'avaient pas une formation adéquate puisque le formulaire ne passerait aucun filtre de l'IA.

Un jeu dans lequel tout le monde est perdant. L’utilisation de l’IA dans la préparation de curriculum vitae et de lettres de motivation a augmenté en réponse aux systèmes de filtrage ATS. Les candidats espèrent simplement passer le filtre initial et avancer dans le processus de sélection pour atteindre la phase d’entretien et rencontrer face à face un intervieweur. En ce sens, ce sont les entreprises et les recruteurs eux-mêmes qui ont créé le monstre qu’ils répudient désormais.

Selon ce qui a été publié par , 82 % des entreprises utilisent l'IA pour analyser les candidatures initiales des candidats, générant une course entre les algorithmes pour s'optimiser mutuellement. Chemin faisant, le candidat perd son « humanité » mais l’entreprise perd aussi sa culture et ses valeurs. On ne peut pas reprocher aux candidats de s’adapter à une technologie présente dans une bonne partie des processus ouverts de sélection du personnel.

Le processus est interrompu. Le « Rapport sur les tendances de recherche d'emploi » de Huntr pour le deuxième trimestre 2025 indique que 85 % des candidats à la recherche d'un emploi mettent plus de neuf mois pour trouver un emploi. De son côté, une méta-analyse du secteur a révélé que 63 % postulent à plus de 337 postes vacants, dont seulement 2 % parviennent à un entretien avec un recruteur humain. Sur LinkedIn, ils ne répondent qu'à 3,3% des candidatures.

Ces querelles constantes épuisent les entreprises et les candidats, compliquant la recherche de candidats appropriés pour les postes vacants. Actuellement, les entreprises connaissent une contradiction dans leurs processus de recrutement, car elles exigent de l'adaptabilité et de l'attitude de la part de leurs candidats, mais ces candidats ont sûrement été écartés du premier filtre parce que leur CV n'a pas été optimisé par une IA.

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