Jurisprudence : l’adoption de l’IA n’est pas le seul motif de licenciement

L’utilisation de l’IA ne représente qu’un des facteurs pouvant impacter le processus de réorganisation d’une entreprise. Cependant, le licenciement pour suppression d'emploi ne peut pas être considéré comme le seul motif sous-jacent, qui doit toujours être motivé par des raisons économiques et productives réelles et par l'absence de toute possibilité de relocalisation du salarié.

Avec la phrase no. 9135 du 19 novembre 2025, le Tribunal de Rome est revenu sur le thème du licenciement pour raisons objectives justifiées, offrant – quoique de manière limitée – quelques indications sur le rôle que peuvent jouer les outils d'IA dans les choix organisationnels de l'entreprise.

L'affaire a pour origine le licenciement d'un employé d'une entreprise opérant dans la production et la commercialisation de produits et services technologiques liés à la cybersécurité.

L'histoire procédurale

L'entreprise, confrontée à une phase de difficultés économiques et financières, avait entamé un processus de réorganisation organisationnelle visant à optimiser la structure et à contenir les coûts. Dans ce contexte, afin de protéger vos propres activité principalel'entreprise a choisi d'intervenir dans les secteurs considérés comme moins stratégiques, dont celui du design, dans lequel l'ouvrier était employé comme graphiste.

Le poste de l'employé a été supprimé : les activités restantes ont été réaffectées, d'abord à un collègue avec plus d'ancienneté et, ensuite et définitivement, au chef d'équipe, qui a continué à effectuer le service en utilisant également des outils d'IA.

La travailleuse a donc contesté le licenciement, arguant que ses fonctions n'avaient effectivement pas été supprimées et qu'elle n'avait reçu aucune proposition de relocalisation.

Le Tribunal de Rome, après une enquête approfondie, a rejeté les demandes du requérant, jugeant le licenciement légitime. Selon le juge, en effet, l'efficacité des besoins économico-productifs avancés par l'entreprise, l'existence du lien de causalité entre ces besoins et la suppression du poste de travail, ainsi que l'impossibilité de relocaliser le salarié, ont été prouvées.

Le cadre réglementaire : Loi no. 604/1966 et la raison objective justifiée

La base réglementaire de la matière est l'art. 3 de la loi no. 604/1966, selon lequel le licenciement pour des raisons objectives et justifiées est légitime si :

• 1. la réorganisation organisationnelle est effective et basée sur les circonstances réellement existantes au moment de la communication du retrait ;
  2. il existe un lien de causalité entre la réorganisation de l'entreprise et le licenciement du travailleur ;
  3. le choix du salarié à licencier s'effectue selon l'exactitude et la bonne foi ;
  4. l'impossibilité d'affecter le travailleur à d'autres tâches, même inférieures, a été vérifiée (ce qu'on appelle repêchage).

La charge de prouver l’existence – simultanément – ​​de toutes les conditions ci-dessus incombe à l’employeur.

Réorganisation organisationnelle et rôle de l’IA

L'aspect le plus intéressant de la disposition ne réside pas tant dans l'issue du litige que dans le rôle que la Cour a attribué à l'AI dans le raisonnement causal qui a sous-tendu le licenciement pour motif objectif justifié.

Ce qui s'est avéré décisif, en ce sens, a été le témoignage du chef d'équipe, appelé pour clarifier quelle fonction l'IA avait assumée dans la nouvelle structure organisationnelle de l'entreprise : «J'ai commencé à utiliser les outils d'intelligence artificielle parce que l'entreprise commençait à décliner… il faut dire que les outils d'intelligence artificielle garantissaient non seulement un haut niveau de qualité mais permettaient de réaliser des économies financières et d'accélérer les délais de réalisation du travail. Dans ce scénario, j'ai de plus en plus commencé à effectuer des tâches directement (de l'appelant) ».

Des déclarations faites, il ressort clairement que l'IA n'a pas « remplacé » le travailleur, mais a plutôt permis à une autre figure de l'entreprise d'absorber ses fonctions : en effet, les activités de graphiste ont été simplifiées et progressivement réduites, au point de ne plus nécessiter de ressource dédiée.

Sur cette base, l'entreprise a donc pu démontrer la suppression effective de l'emploi occupé par le requérant, ainsi que le lien de causalité entre la situation de difficultés économico-financières et le licenciement ordonné.

Le Tribunal de Rome a ainsi valorisé la nécessité pour l'entreprise de rendre les processus de production plus efficaces et de réduire les coûts fixes – en premier lieu ceux liés au personnel – reconnaissant la légitimité de l'utilisation des outils d'IA, en particulier dans les secteurs où la technologie constitue un facteur structurel de l'organisation de l'entreprise.

L'obligation de repêchage

Au sujet de l'obligation de repêchagela Cour a rappelé les principes désormais consolidés de la Cour de cassation : il appartient à l'employeur de démontrer l'impossibilité de relocaliser le salarié vers des tâches alternatives compatibles. Dans le cas concret, ce test a été considéré comme atteint compte tenu de la réduction progressive des effectifs et du haut niveau de spécialisation requis pour les postes restants, jugés non fongibles.

S'affranchir de la charge de la preuve concernant l'obligation de repêchage c'est cependant loin d'être simple, surtout dans les grandes entreprises, où des structures organisationnelles complexes et une pluralité de tâches rendent la vérification particulièrement complexe. C’est donc une question qui nécessite une analyse rigoureuse et mesurée au cas par cas.

Conclusions

De la lecture de la disposition en question, un point fixe apparaît clairement : l’IA ne peut être considérée, à elle seule, comme le motif du licenciement. Il s’agit plutôt d’un des nombreux facteurs susceptibles d’avoir une incidence sur un processus de réorganisation d’entreprise plus large, mais il n’épuise pas sa justification.

La sentence, en effet, tout en renforçant le rôle de l'IA, reste fermement ancrée dans les principes déjà affirmés par la jurisprudence majoritaire, qui continue de subordonner la légitimité du retrait pour motif objectif justifié à la vérification rigoureuse de toutes les exigences établies par la loi.

Il n’y a donc pas de motif de licenciement nouveau et indépendant.

Reste cependant une prise de conscience destinée à orienter le débat à venir : la numérisation, sans effacer les droits, en redessine progressivement les frontières.

Dans ce scénario, la tâche de trouver un équilibre entre l'inévitable progrès technologique, la suppression progressive de certaines activités ainsi que la protection des droits fondamentaux et de la dignité du travailleur reviendra à la jurisprudence.