La nouvelle recherche avertit que l'IA ne fixera pas les préjugés dans le recrutement du lieu de travail
L'intelligence artificielle (IA) est de plus en plus utilisée dans les ressources humaines (RH) pour rationaliser les processus et améliorer la prise de décision en aidant les employeurs à tamiser efficacement les grands volumes de demandes d'emploi.
Cependant, s'appuyer uniquement sur les outils d'IA pour dépister les candidats ne suffit pas pour améliorer les résultats de la diversité dans les lieux de travail, selon de nouvelles recherches de l'Université d'Australie du Sud publiée dans The International Journal of Human Resource Management et The Palgrave Handbook of Breakthrough Technologies dans les organisations contemporaines.
Le professeur agrégé d'experts en gestion des ressources humaines Connie Zheng, codirecteur du Center for Workplace Excellence de l'UNISA, a mené des recherches sur la façon dont l'IA peut affecter les décisions d'embauche lorsqu'il s'agit d'améliorer la diversité et l'inclusion en atteignant des quotas de genre, en ayant des équipes raciales et en recrutant des employés LGBTIQA + ou des personnes handicapées.
Les outils d'IA sont utilisés par certains professionnels des ressources humaines pour aider au processus de recrutement en sélectionnant des candidats, répondre aux e-mails des candidats ou en se concentrant sur des tâches spécialisées telles que le dépistage CV, le match d'emploi ou l'analyse vocale et vidéo.
Le professeur Assoc Zheng dit que deux études distinctes sur l'utilisation de l'IA pour améliorer la diversité et l'inclusion dans les décisions d'embauche semblaient au-delà, que les humains ou l'IA fassent de meilleurs choix.
« Nous avons exploré quelles conditions aident les outils d'IA à soutenir réellement l'embauche plus diversifiée car nous avons constaté que le simple fait d'avoir un outil d'IA fiable ne suffit pas pour améliorer la diversité du recrutement en milieu de travail », dit-elle.
«La diversité ne s'améliore que lorsque le système d'IA peut expliquer ses décisions en termes de diversité, lorsque l'embauche se concentre sur les objectifs qualitatifs et pas seulement les chiffres, et lorsqu'une organisation a des directives de diversité claires.
« Ces facteurs encouragent les professionnels des RH et les décideurs à réfléchir plus attentivement à leurs choix. En bref, l'IA peut aider à améliorer la diversité dans l'embauche, mais uniquement lorsqu'elle est utilisée dans les bonnes conditions et le soutien organisationnel pour l'application de nouvelles technologies, ainsi que des directives claires de diversité, d'équité et d'inclusion. »
Malgré la popularité croissante de l'IA dans de nombreux domaines, notamment l'éducation, les soins de santé, la fabrication et la finance, de nombreux professionnels des RH hésitent à adopter les outils.
Le professeur Assoc Zheng affirme que certaines entreprises ont plusieurs préoccupations et hésitent à investir dans l'IA pour l'embauche de décisions, car elles craignent les limites de la technologie, en particulier en termes de données biaisées.
Elle dit que beaucoup estiment également que leurs équipes RH existantes sont suffisamment compétentes pour gérer le recrutement sans IA, malgré ces préoccupations changeant si les services RH sont confrontés à des réductions de personnel, à une augmentation des charges de travail ou à des demandes d'efficacité accrues.
« Malgré ces réservations, de nombreuses organisations considèrent l'IA comme un moyen d'économiser considérablement les coûts en rationalisant les processus manuels. Certaines entreprises ont la mentalité que l'utilisation de l'IA dans les RH est axée sur l'efficacité – cela les fera fonctionner plus rapidement. L'objectif principal de l'utilisation de l'IA est d'expédier le processus, en particulier lorsqu'il s'agit de gros volumes d'applications d'emploi », a déclaré le professeur d'association.
« Avec l'IA, un locataire peut utiliser la technologie pour filtrer les candidats appropriés plutôt que de passer au crible des centaines de CV et de demandes d'emploi manuellement. Le problème lorsque l'objectif principal est l'efficacité est que les problèmes de diversité prennent souvent un siège arrière. »
Que l'utilisation d'outils d'IA dans le recrutement aide à réduire la discrimination ou à intensifier le problème reste un sujet de débat controversé. La recherche collaborative en cours de l'association du professeur Zheng avec l'humaine – un réseau d'IA centré sur l'humain dirigé par le professeur Uta Wilkens à l'Université Ruhr Bochum, en Allemagne – a révélé que le simple fait de fournir un outil de soutien fiable et d'IA qui est attentionné aux besoins de diversité ne conduit pas automatiquement à l'amélioration de la diversité.
« À moins que l'organisation et ses embaucheurs ne soient conscients des questions de diversité et de justice, l'utilisation de l'IA pour l'acquisition de talents ne mènera pas à des résultats plus divers et inclusifs », a déclaré le professeur Assoc Zheng.
